Компанию общества мечты можно сравнить с племенем, обладающим единой системой ценностей. Это тесно связанная группа, чьи члены вместе охотятся и делят добычу в соответствии с определенными правилами. За 100000-летнюю историю племенная организация была самой живучей социальной структурой. Семейные наделы аграрного общества и индустриальные фабрики — всего лишь краткие эпизоды. Теперь мы, наконец, возвращаемся к своим корням, хотя и с новыми технологиями и, в определенной степени, с новыми ценностями и нормами. Благоразумным консультантам в области менеджмента следовало бы изучить немногие сохранившиеся племенные сообщества. Существует отчетливая возможность, что такие исследования будут способствовать пониманию того, как взаимодействуют семья и племя. Они могут даже внести свой вклад в постижение того, как взаимодействуют семья и компания. Другой занимательной исследовательской целью для антропологических экспедиций могут быть племенные ритуалы и их воздействие на укрепление связей в племени. Роль конфликтов в различной динамике и готовность измениться — это еще один вопрос, который стоит изучить в качестве источника корпоративного вдохновения.

Благоразумным консультантам в области менеджмента следовало бы изучить немногие сохранившиеся племенные сообщества

Современная корпорация — это племя. Напрашивается еще одна метафора: театральное представление, разворачивающееся со всем своим драматизмом. Управление компанией — это постановка пьесы, каждый день. Актеры/сотрудники получают различные роли, которые они должны играть вместе с коллегами и клиентами/покупателями. Если разыгрываемая ими пьеса захватывает, многие захотят присоединиться. Увлекает и то, что эта пьеса может обернуться комедией или трагедией, смотря по обстоятельствам. Вместе с клиентами и покупателями сотрудники определяют направление, в котором развивается действие. Во что бы то ни стало, пусть это будет крупномасштабная постановка, полная героев, злодеев, троллей и пишущей братии. При помощи театральной метафоры мы, на самом деле, приближаемся к реальности.

Холодные цифры не отражают те битвы, которые компания постоянно ведет за контракты и клиентов, проигрывая и выигрывая. Бухгалтерские документы не отражают инновации и идеи, вынашиваемые во время творческих совещаний. Кроме всего этого, равнодушный балансовый отчет не отражает социального взаимодействия — конфликтов, дружеских отношений, сотрудничества и ревности. Балансовый отчет так же хорошо раскрывает жизнь корпорации, как подсчет слов выражает смысл сонетов Вильяма Шекспира.

Балансовый отчет так же хорошо раскрывает жизнь корпорации,

как подсчет слов выражает смысл сонетов Вильяма Шекспира.

Что же произойдет когда социальный и человеческий элемент встанет во главу угла корпоративной самооценки? Техническое и программное обеспечение, в конце концов, вторично; производительность офиса поистине ничтожна, если работники ушли домой и предоставили компьютерам обходиться своими собственными ресурсами. И чем больше компании используют электронных рабов, тем более важными становятся их человеческие хозяева. Каждый сотрудник уже имеет в своем распоряжении значительное количество электронных слуг, и число их все увеличивается. Есть слуги, которые копируют материалы, отсылают сообщения коллегам и клиентам, ведут учет. Чем больше слуг, тем больше свободы посвятить себя инновационной деятельности и творчеству. Тем больше уделяется внимания тому, что превращает работу в развлечение.

Племенная метафора компании — или образ пьесы, разыгрываемой на корпоративной сцене — содержит скрытое революционное послание, которое изменит ведение бизнеса в процветающих странах в следующие 10 — 15 лет. Истинный производительный фактор племени — не станки и оборудование, техническое или программное обеспечение, а члены племени. А они, будучи ключевым фактором производительности, нуждаются в измерении; и, правда, это идея, время которой пришло. В Европе шведская фирма Scandia занимает в этом отношении самые передовые позиции. Однако если руководители на праздничных вечеринках, с бокалом в руке торжественно заявляют, что наиважнейшим активом корпорации остаются ее работники, этот актив надо показывать и в годовом отчете. Через 5—10 лет интеллектуальный капитал окажется именно там, в балансовом отчете черным по белому рядом с другими цифрами. Интеллектуальный капитал может рассчитываться разными способами: как сумма инвестиций в дополнительное обучение; как результат исследований по оценке удовлетворенности служащих ситуацией на работе и взаимоотношениями с вышестоящими. Опыт показывает, что удовлетворенные сотрудники работают с большей производительностью, чем неудовлетворенные. К тому же, зарплата может рассматриваться не как большая статья затрат, а как примерное выражение производственной стоимости сотрудника, которая должна быть отражена в активах. В конце концов, переговоры о зарплате направлены на то, чтобы установить производственную стоимость каждого сотрудника, его или ее стоимость в качестве актива компании. Если уровень зарплаты неприемлемо высок, красные чернила зафиксируют убыток*; если слишком низок, сотрудники будут склонны к поискам лучше оплачиваемой работы, лучше отражающей их производственную стоимость.

______________

* Баланс с минусом пишут красными чернилами.

После того, как стоимость интеллектуального капитала компании отражена в годовом отчете, менеджерам становится сложнее увольнять работников. Иногда, конечно, сокращение штатов бывает неизбежно, поскольку компании для вмживания нужна прибыль. Но так можно четко увидеть реальную цену увольнений. Точно так же, как выбрасывание компьютеров из окна нанесло бы урон физическому капиталу, увольнение сотрудников подразумевает выбрасывание челове-

Как выбрасывание компьютеров из окна наносит урон

физическому капиталу, так увольнение сотрудников

подразумевает выбрасывание человеческого.

ческого. Если речь идет о высококачественных компьютерах с современным программным обеспечением, это плохая идея. То же самое относится и к сокращению штатов, которое предполагает, что уходят высококвалифицированные штатные сотрудники. Возможно, менеджеры справедливо заметят, что стоимость этих сотрудников для компании не соответствует размеру оплаты их труда, и что поэтому увольнения необходимы и опранданы. Но совету директоров придется отреагировать на такие действия и выяснить, как могла сложиться такая ситуация. Не было проведено дополнительное обучение? Были завышены оклады? Интеллектуальный капитал не подпитывался должным образом?

В компаниях, решивших оценивать интеллектуальный капитал, изменится управление, а постепенно к зтому придет большинство компаний, начиная с предприятий, опирающихся на знания, в основном привлекающих символьных аналитиков, таких как банки, страховые компании и бухгалтерские фирмы. Следующими кандидатами на оценку интеллектуального капитала будут классические предприятия сферы обслуживания (McDonald’s, Масу’s, больницы). Наконец, в этот строй встанут корпорации, большое число работников в которых все еще занимаются непосредственным производством товаров в цехах (Genegal Motors, Toyota, Boeig). Оценка интеллектуального капитала также представляет собой отход от бухгалтерских принципов, которые вот уже 200 лет игнорируют важнейший фактор производства. Эта оплошность была не так важна раньше, когда рабочая сила состояла, в основном, из рабочих-станочников. Тогда казалось разумным концентрировать внимание на производительности машин, а не на труде рабочего. Поэтому отчеты касались, главным образом, машин. Теперь — и, в особенности, в будущем — каждый отдельный работник станет принципиально важным фактором производства. Приближается окончательный день расплаты за старые методы бухгалтерии, и он будет иметь судьбоносные последствия.